Resumen
En esta entrega expondremos un análisis de las generaciones del conocimiento y sus relaciones a nivel organizacional tomando como referencia las ideas planteadas por Mark W. McElroy. Mientras que la primera generación de GC se concentra en la integración del conocimiento, es decir, en la difusión del conocimiento a las personas y grupos que integran la organización para que lo pongan en práctica, la segunda generación del conocimiento se enfoca tanto en la integración como en la producción del conocimiento, teniendo como principal característica que el conocimiento se produce en los sistemas sociales. Por último mostraremos un análisis de estos enfoques aplicadas a nuestras organizaciones, para saber en cuál de los dos los podemos ubicar.
Palabras claves
Conocimiento objetivo
Hace referencia al conocimiento almacenado a través de la documentación o almacenado de forma codificada en sistemas informáticos, archivos, microfilm, discos, videos, lecturas, ensayos, conferencias y música entre otros.
Conocimiento subjetivo
Hace referencia al conocimiento almacenado en la mente de los individuos o grupos.
Integración de conocimiento
Es el proceso durante el cual se comparte conocimiento y se difunde entre los miembros de un grupo u organización.
Producción de conocimiento
Proceso durante el cual se realiza la formulación de ideas y se someten a revisión y validación por grupos de control o estructuras de autoridad.
Introducción
Desde sus inicios la gestión del conocimiento se ha centrado en la definición que existe un conocimiento valioso, el cual debe ser capturado, registrado y almacenado en diversos medios tecnológicos para que luego ser utilizado por las mentes de los individuos y grupos.
Esta información se utiliza a lo largo de la organización compartiéndose y difundiéndose en los diversos procesos que hacen parte del funcionamiento diario.
Existe una nueva visión de esta disciplina, la cual no solo se centra en la integración y difusión, sino que además aprovecha la oportunidad que se presenta de forma natural en el proceso de aprendizaje de un nuevo conocimiento para que sea expuesto, validado y de esta manera se produzca conocimiento que pueda ser utilizado y sea de beneficio trayendo capacidad y ventajas para las organizaciones hasta la innovación.
El autor nos muestra estas diferencias y nos ayuda a entender el nuevo enfoque y los aspectos claves en los que se centra la visión de la nueva gestión del conocimiento y de esta forma ir identificándolo en nuestras empresas para sacarle el mejor provecho.
Cuerpo
En la primera generación de GC vemos que el enfoque es integrar el conocimiento, teniendo como premisa que el conocimiento ya existe en la organización y es valioso; esta integración siempre está en búsqueda de la disponibilidad del conocimiento, buscar las formas para que las personas o grupos que se encuentran en una organización puedan encontrar, codificar y compartir ese conocimiento, en la mayoría de las veces hecho a través de herramientas tecnológicas. (Aportela & Ponjuán, 2006)
Ciclo de vida del conocimiento
Este concepto del ciclo de vida del conocimiento (KLC), a nivel organizacional, se constituye, para la segunda generación de GC, como el concepto principal y diferenciador de la primera generación de GC ya que el conocimiento es algo que se produce en los sistemas sociales humanos, a través de procesos individuales y compartidos que ocurren con regularidad y que generan impacto en el KLC, porque si no se genera un impacto, no se considera conocimiento.
El KLC comienza con la detección de problemas en el contexto del Procesamiento Organizacional, es decir, mientras las personas desarrollan los procesos organizacionales descubren determinados vacíos o dudas en sus conocimientos de cómo llegar hasta donde quieren o deben. Finaliza con la elección de peticiones de conocimiento nuevamente validadas, creencias y predisposiciones de creencias en la Base del Conocimiento Organizacional Distribuido (DOKB) y sus soportes. Esta DOKB se conoce como la integración del conocimiento subjetivo que se encuentra en la mente de las personas, grupos, comunidades, etc., y el conocimiento objetivo que se encuentra en objetos tales como documentos, Sistemas informáticos, libros, etc.
Gestión del Conocimiento vs. Procesamiento del Conocimiento
En este apartado el autor hace especial énfasis en tener claridad sobre la diferencia que hay entre el Procesamiento del conocimiento y la Gestión del conocimiento, puesto que es en esa diferenciación donde radica la profundidad y verdadera distinción de los esquemas de la segunda generación en comparación con la primera generación de la GC.
Cuando se habla de procesamiento de conocimiento, a nivel organizacional, se refiere a que las personas y los grupos se involucran en las actividades, incluyendo sus respectivos subprocesos, definidas en el KLC, actividades de producción e integración de conocimiento que mencionamos en apartados anteriores. Este procesamiento de conocimiento tiene como característica que las personas y los grupos, a nivel organizacional, se encuentren en un continuo aprendizaje, con el fin de que ellos experimenten su propios KLCS y los integren con el KLC de la organización.
Para explicar el concepto de gestión del conocimiento tomamos un concepto que se aplica en las organizaciones. Tiene el fin de transferir el conocimiento desde el lugar dónde se genera hasta el lugar en dónde se va usar (Morales, 2009), e implica el desarrollo de las competencias necesarias al interior de las organizaciones para compartirlo y utilizarlo entre sus miembros, así como para valorarlo y asimilarlo si se encuentra en el exterior de estas; (Wikipedia, Wikipedia , 2012) lo cual se convierte en un apoyo directo al desarrollo de la integración del conocimiento que es uno de los pilares del procesamiento del conocimiento en el KLC.
Lado de la oferta vs lado de la demanda en GC
Después de haber mencionado anteriormente las características tanto de la primera generación como de la segunda generación del conocimiento, aparecen otros 2 términos que evidencian porque los pensadores de la segunda generación dicen que esta tiene una visión más ampliada y balanceada que la primera; los de la primera generación de GC se identifican con el lado de la oferta que no es más que actividades destinadas exclusivamente a la mejora de oferta de conocimientos (integración) existentes para las personas que lo necesitan; mientras que los de la segunda generación de GC se identifican tanto con el lado de la oferta, que ya mencionamos, como con el lado de la demanda que es la mejora de la capacidad de una organización para satisfacer sus demandas de nuevos conocimientos (producción) de una forma continua; obteniendo como resultado de la combinación de estos dos una acelerada producción de conocimientos y divulgación y aplicación del conocimiento existente.
Dominios del Conocimiento Anidado
En el caso que entremos a examinar en más detalle el KLC organizacional nos encontramos que con 3 niveles a los cuales el autor llama dominios del conocimiento: El conocimiento de la organización a nivel superior, el conocimiento de los subgrupos de la organización y por último el conocimiento de las personas de la organización.
El objetivo es tomar los resultados de los KCLS de los niveles bajos de la empresa, subgrupos y personas, aplicarles unos criterios de evaluación y alinearlos para enriquecer el KCL de la organización.
Contenedores del Conocimiento
En este apartado el autor menciona que la base del conocimiento organizacional distribuido (DOKB) se manifiesta en el ambiente de procesamiento organizacional en forma de “contenedores” de conocimiento, representados como agentes (personas o grupos) y artefactos (documentos, libros, sistemas informáticos, etc.); para este caso el conocimiento de los agentes es subjetivo y el de los artefactos es objetivo.
La importancia de estos “contenedores” es que tienen y reflejan las peticiones de conocimiento producidas en los KLCS.
Aprendizaje Organizacional
El principal objetivo del aprendizaje organizacional (OL) es propiciar un ambiente para que las personas y grupos de la organización se sientan cómodos para producir e integrar conocimiento; teniendo como soporte principal a la GC que se encarga de que este ambiente sea sostenible y efectivo.
La Empresa de Código Abierto
La idea que plantea la segunda generación de GC para la aplicación del concepto, al cual el autor denomina empresa abierto (OE), es para que una organización sea altamente innovadora, con habilidad de dar respuestas de forma inmediata a los problemas del mercado u otras circunstancias, debe crear mecanismos para involucrar a todas las personas y subgrupos que la componen a participar más activamente en la actividad de procesamiento del conocimiento, a que ellos puedan conocer de forma más abierta el estado de la organización y las decisiones que se toman nivel directivo, pero que al mismo tiempo, estos puedan dar sus propias opiniones, es decir, aportar su conocimiento así vaya en contra de ideas de personas en cargos de mayor jerarquía, sin temor a recibir castigos. Este concepto va en pro de que las acciones ejecutadas en la organización sean licitas, transparentes, con el fin de generar una mayor confianza interna que permita el crecimiento de la empresa.
Aunque es muy claro que esta actividad es de libre opinión, dentro de los límites permitidos, no implica que el aporte de conocimientos realizado por las personas o subgrupos a la empresa, influya en la toma de las decisiones por parte de las personas asignadas a esta labor.
Capital de Innovación Social
Como sabemos, la segunda generación de GC tiene como pilares fundamentales la producción e integración de conocimiento y esto trae consigo que, cada organización, deba medir y reportar cual es la capacidad que tiene esta para ejecutar estas 2 actividades, y aquí es donde entra a jugar un papel importante lo que el autor llama “capital de innovación social” (SIC), que no es más que la capacidad de una organización social de innovar como un componente de su valor; el hecho de tener un capital social de alto desempeño hace que esta organización se perfile a ser altamente competitiva, y pueda aumentar sus resultados.
Auto-organización y Teoría de la Complejidad
Un aspecto de la teoría de la complejidad que se denomina sistemas adaptativos complejos, nos menciona que las personas y los grupos que están en la empresa, se auto-organizan, es decir, tienen la capacidad de cambiar y aprender (Wikipedia, Wikipedia, 2011) de las diferentes experiencias que viven en el entorno, con el fin de resolver los problemas cotidianos.
La Innovación Sostenible
Este concepto de innovación sostenible que es como lo llama el autor, va muy ligado con los últimos 3 conceptos, auto-organización, capital social y empresa abierta, lo que busca es que las actividades ejecutadas produzcan resultados efectivos y sean sostenibles, con el fin de brindar apoyo a todos los mecanismos que aportan al KCL de la organización para su fortalecimiento.
Conclusiones
Desde que inició la Gestión del Conocimiento en las empresas, lo encaminaron a la documentación de los procesos, experiencias de los empleados, buenas prácticas, entre otras, para que fuera utilizado al interior de las organizaciones.
Con el tiempo los conocedores empezaron a darse cuenta que la gestión del conocimiento iba más allá de la documentación e inician actividades para promover el intercambio de conocimiento en los sistemas sociales humanos al interior de las Organizaciones.
La mayoría de empresas a nivel nacional, aún se encuentran en la fase de primera generación. Esto se debe porque no tienen muy clara una estrategia de gestión de Conocimiento y si la tienen, en ocasiones no está alineada con la planeación de la organización.
Una afirmación es el ranking a nivel mundial donde muestra una sola empresa colombiana (Ecopetrol) dentro de las 100 primeras.
Al iniciar la GC en las empresas es importante tener muy en cuenta que sus 4 pilares (personas, procesos, cultura y tecnología) deben trabajar muy de la mano.
Los 4 dependen de cada uno, podríamos decir que todos tienen la misma importancia; sin embargo, consideramos que en nuestras empresas el más complejo y el que se debe profundizar es el pilar cultura.
Para el pilar personas hay procesos que permiten una buena selección. Para el pilar procesos, hoy en día las empresas vienen trabajando orientadas a esto. A nivel de tecnologías, hay de todos los colores y estilos, pero lo cultural es algo que debe nacer de todos los empleados sin que se vea como algo obligatorio, que todos los empleados interioricen sus ventajas y experimenten nuevas alternativas que ayuden a enriquecer los conocimientos personales y grupales.
Es importante en las organizaciones tomar conciencia acerca de los grandes cambios que puede significar el crear un ambiente donde se desarrolle una cultura alrededor de la gestión del conocimiento, que demuestren los beneficios que trae a nivel individual, grupal, a nivel de dirección en la compañía así como la generación de políticas orientadas a la producción de conocimiento y aplicación de estrategias para lograr que el conocimiento adquiera un ciclo de vida y se convierta en recurso de gran importancia en toda la organización.
Referencias
Aportela, M., & Ponjuán, G. (2006). Biblioteca virtual de las ciencias en Cuba. Recuperado el 26 de Enero de 2012, de Biblioteca virtual de las ciencias en Cuba: http://www.bibliociencias.cu/gsdl/collect/eventos/archives/HASH01f8/5fa57ec6.dir/doc.pdf
Morales, D. B. (2009). Universidad Politécnica de Valencia. Recuperado el 27 de Enero de 2012, de Universidad Politécnica de Valencia: http://riunet.upv.es/bitstream/handle/10251/8334/tesisUPV3275.pdf
Wikipedia. (14 de Agosto de 2011). Wikipedia. Recuperado el 30 de Enero de 2012, de Wikipedia: http://es.wikipedia.org/wiki/Sistema_adaptativo_complejo
Wikipedia. (12 de Enero de 2012). Wikipedia . Recuperado el 27 de Enero de 2012, de Wikipedia : http://es.wikipedia.org/wiki/Gesti%C3%B3n_del_conocimiento
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